【賢哥開講】企業汰弱留強是柔情還是鐵腕？（下）
反思與作為，如何避免或減少企業產生C級人員?
我認為根本的對應方法，可以從文化建設著手，我反思後彙整以下幾點以避免企業產生C級人員之作為:
1)「建立信賴關係」
與經理人之間的言行合一的信賴建立，是否能做到始終如一，對信念與信仰價值觀，不要動搖，也不要輕易改變，應與時俱進必須根據形式的變化而改變，追求真善美相類似的普世價值，將這些視為團隊核心價值的人,才有可能得到對方的真正信任，相信企業的持續成長與經理人的持續成長有絕對關係。
2)「共享目標到人」
目標共享道人，要做到這一點，只能依靠領導者的反覆傳達,沒有其他捷徑。通用電氣公司的前CEO Jack Welch曾說:“一天當中，我會一遍又一遍地強調公司的目標,有時說得連我自己都煩了”，即便被譽為“管理大師”的他 為了使團隊員共用目標，尚且如此努力，對於立志成為經營者的人來說，當然需要相同不厭其煩地溝通並將責任必須明確到個人，每個成員都要從擁有強烈的責任意識做起，必須清楚哪些工作是自己的責任，每一位專業經理人更能了解自已的使命，成為能「承擔」的經營者
3)「工作予以評價」
工作成果 = 能力x 執行力，無論專業經理人的能力有多高、創意有多妙
如果執行的人沒有幹勁，相信也不會獲得好的工作成績。因此能夠按照自己的思路進行自由發揮，能夠自己處理工作中的所有環節，能夠自己去企劃，自己去完成，並了解目前產業發展與時代前進間的落差，正視自己在人生第一曲線的位置，同時接受公正的評價(硬指標:績效呈現，軟指標:團隊合作)在產、銷、人、發、財的五大評鑑，人只有在這種情況下才能正視現實，不斷成長。
4)「期望發揮長處」
提出期望並發揮經理人長處，經營不需要天才和超人。在商場上,即使是很平凡的人也獲得非凡的成果，這就是團隊力量的威力。如何激發每個隊員的幹勁就成為一個極為重要的關鍵，委以重任，明確的中長期計畫與應達成的 “期待”成就，經營者一定要對每個經理人寄予期待，將“你一定行”“我相你”這樣的信息傳達給他們。經理人能夠從領導層的眼神、態度、以及日常的接觸方式和頻率上解讀領導層對自己的期待。
因此上司所表達若為缺誠少意，浮於表面的話，則專業經理人自待理解，不成為C級人員，才為奇怪。所以若從心底真心對部下寄予期待，相信即便是是斥責，對方也能從中間感知到別人對自己的期待，便會產生絕不辜負的強烈意志與積極作為。
5)「強烈取勝慾望」
時時刻刻刺激團隊與經理人抱持最強烈的取勝欲望，堅持自我變革，認清團隊作戰的前提條件是經理人要帶領全體成員的心，也因此可以降低經理人不作為或因陋就簡的馬虎心，產生身先士卒與成員之間的激情互動，打造「熱情」驅動的團隊，相信這種自我意識會引導經理人會去學習、去改善、去嘗試新的事物，成為如比谁都更想赢、更想發展的欲望、能制定高遠的目標，並能夠迅速行動高效團隊，如Walmart、Google、SAMSUMG、APPLE等的持續生存並獲利的公司。
6)「堅持自我變革」
領導者必須做到以下三點，才能激勵經理人不斷迎接挑戰並持續向上的心理並堅持變革。
第一點是要對經理人寄予期望，設定持續的挑戰，抱有希望，相信自己可以做到，經常用“這件事只有你能做到“,“這種事是我們的”之類的話來鼓勵團隊。提高部下的幹勁，領導者就先要鼓足自己的幹勁。
第二點自我完善，以要冷靜客觀地看待自己，抱著謙虛的態度,不斷進行自
並付諸行動，帶著專業經理人持續成長與改變。
第三點是自我管理，對於經營者而言就是要自律，領導企業不以旁門左道，要一步一個腳印，扎扎實實地進行經營，不迷於旁門左道，人材之所以成為C級，沉迷於自我感覺良好，不自律與現實脫節，也是其因之一。
