【賢哥開講】執行長必須擔負起的責任

而在我的職業歷程裡，在就業22年的旅程中，從製造業的機車與汽車行業，如日系的山葉YAMAHA、鈴木SUZUKI，美系的福特Ford，成衣時尚業的優衣庫Uniqlo，而我也曾經領導電動機車新創品牌eReady，導入市場。無論是受雇或是自己創業，千里馬與伯樂，對我而言永遠是重要的修業。

 回想20年前加入福特汽車時，從HR BUSINESS PARNTER的第一次基礎面試，與接下來的不同層級的主管面試，無論從基本性格分析、語言能力、順逆境的故事與回饋，未來的自我期許等等，一路上的考驗關關過。加入該公司後的自我成長，期間從擔任品質工程師、產品開發工程師、顧客服務主管、公共關係與企業發言人，最後完成內部顧客的一哩路，擔任引擎工廠的廠長。而當年招聘我的上司與貴人們，現在也成為卓越的企業領導人及各霸一方。

十年前讀了大前研一的”Off學”，時年35歲，受到了啟發，毅然決定了的跨行業歷程，特別值得一提的是加入迅銷集團(FAST RETAILING)，即為Uniqlo的母公司。參考了哈佛商業評論Larry Bossidy的文章後，更能深刻體會當年柳井正社長的苦心，與爭取優秀人才的用心。猶記在面試的過程，歷經近10次的面談，從日本本社的人事主管，上海的人事部長，日本總公司的指導員(我的老師)、商品部的課長、部長、副總，最後一關就是當年的日本首富 柳井正 先生，我也很榮幸的成為少數外國人由社長面談的社員。

回顧近五年前，因為父親健康的因素，離開了迅銷集團(FAST RETAILING)，因緣際會回到了台灣，因為熱愛摩托車事業，抱著嘗試的心態投了附近的台鈴工業的工廠副廠長的職缺，想不到面試的過程也是歷經多次，時年主要招募我的是日本藤照博總經理，他曾是日本鈴木會長 鈴木修的貼身祕書，年輕時一同征戰世界的各個國家與市場，具有革命情感。面試的過程也近十次，從人際關係確認、多重的產業經驗、曾經達成的具體成果、領導統御的反覆對話，尋求彼此能一同努力的未來並取得共識，受到母公司臺隆集團領導人的賞識，後來也開創了SUZUKI摩托車品牌年輕化世紀與新創電動機車eReady品牌。

當年或許無法理解為何需要如此繁瑣的面試過程，但從哈佛商業評論Larry Bossidy的專文經驗談中，能夠深刻體會為何企業領導人、執行長、總經理為何在關鍵人才或尋找具備潛力的千里馬要如此耗費苦心。的確招聘與人才培養流程,對企業的前景的影響深遠，因此對經歷過這些卓越企業歷練的我，看到這些領導人求才與育才的真誠與投入，備受激勵，因此在這些企業工作時，無不兢兢業業，爭取最大成果。因此企業的各級主管也應身體力行，對培養組織中未來的領導人，主動擔任導師一職，更積極地親身參與。勉勵自己必須有經營的能力，成為生意人，集中解決問題。執行長四種辨識領導人才的必備能力，應運用在實際招募與選才。

以下為四大重點為卓越領導人所應該具備的特質:

1. 「執行力」: 實踐那些見解的能力並勇於創新的能力
2. 「遠見力」: 適任當前職位更能更上層樓，不被職務細節淹沒
3. 「團隊力」: 能透過團隊力完成任務，發揮領導潛力
4. 「經驗力」: 歷練高度競爭激烈的行業，盈虧輪調再起能為常

  以科學的方法，針對以上的四項領導人特質，敝人歸結出運用的方式：

1. 第一項以識別「執行力」具備能實踐構想，敢作夢的人才，例如以業界實際績效與成果的確認，360度的角度(同事、上司、部屬、合作夥伴)的方式收集情報，做為評估該人才是否成為經營者，將公司的使命與成果相結合，這才是經營的大原則。
2. 第二項來確認「遠見力」，人才是否對於自我的職務與未來是否有積極的願景，幾年能達成?需要歷練多少部門? 缺少的能力與技術，軟實力與硬實力的缺口在哪裡? 有沒有從零開始的勇氣?　具備變革的能力，能豎立高標準，不放棄，堅持追求。
3. 第三項則理解「團隊力」的具體發揮，不同能力的工作夥伴如何融合與指導?　年輕與資深同事的運用及溝通？是否自我能夠變化不同角色，有時候是領導人，有時如同朋友，將蝦兵蟹將組合成為一個能作戰、能勝仗的團隊。
4. 第四項必須判斷「經驗力」，該人才若是來自如果是打順風球的企業，或是持續無法營利的企業，甚至是走下坡的行業內工作，可能無法展現大破大立或能夠於高度競爭環境下勝出，選擇該人才就必須多看多聽多溝通以確保：該人格特質與事業多重經驗對本公司能產生效益，這樣的經營者才是貨真價實。

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